某知名国企工资福利待遇怎样:在国企工作的你们工资待遇如何？

作为老HR，分门别类说说国企（含央企）的福利待遇基本情况，不具体到单位，进行大体的分类某知名国企工资福利待遇怎样。在近些年应届毕业生就业意愿排行中，央企始终排名第一、欧美知名外企排名第二、大型优质国企排名第三、知名科技互联网民企排名第四、日韩知名外企排名第五。就业意愿指数，对员工平均福利待遇，具有一定的导向性。

第一档：人工成本高于人均20万的国企（含央企），加上福利实惠，人均年入25-30万以上的群体。这一部分央企（含优质国企）的员工薪酬福利处于就业人员的“头部”，不仅仅是明面上的收入，还有非常实惠的福利，更有稳定性某知名国企工资福利待遇怎样、安全性、归属感等“软性收入”。永远站在就业鄙视链的顶端。他们的薪酬福利结构是怎么样的呢？

这部分央企（含优质国企），处于行业限制性和高门槛行业（民间俗称ld），比如，金融（银行、证券、保险）、石油（二级本部）、电力（二级本部）、通讯、烟草、国投以及大型设计院、研究院等行业内的优质央企或大型国企某知名国企工资福利待遇怎样。他们的薪酬福利都是超一流的好，一是企业效益好，二是历史基数高，三是市场价格也比较高。

打开这些企业人工成本报表，人均成本基本都超过20万，但并非所有员工都可以拿到这个数字。一线的员工，占队伍的比例非常高，石油某知名国企工资福利待遇怎样、电力、通讯等行业，一线操作员工占到员工总量60%以上，这部分群体的收入虽然比当地企业高，但比市场价并不算高。

真正高的还是管理人员和骨干技术人员某知名国企工资福利待遇怎样，二级单位机关（二级本部）人均可以达到20万，一级本部人员人均可以达到25万以上。中层以上管理人员，年薪一般都在30万以上，金融类行业可以达到100万以上。这里面还有一部分群体收入很高，就是央企外派到海外的人员，普通人员年入50万以上，中层管理人员很多都达到100万，有的单位更狠，只留国内4000元用于交税和买社保，海外收入都避税了，这100万都是实实在在的，相当于国内的年薪150万呢。

第二档：人工成本高于15万元的央企（含优质地方国企）。这一部分央企（含地方优质国企）属于不温不火的“腰部”，估计要占国企的很大比例。比如，建筑、运输、重工、机械等传统行业企业，大城市里的供电、供水、供暖、国投、城建以及城市级设计院、研究院等国企。比如，城市里的供电供水公司，都是小而肥的单位，基本都是甲方，别人求他，管理起来舒服，实惠很多，还不用闯市场受累。有些城市里的这类公司，比央企收入都高，他们都很低调，偷偷乐。

这些城市国企，还有一个好处就是，有住房，福利好，个别企业有工业用地，可以做通当地工作，转民用盖政策房。比如，某企业在一线城市，把库区改成小区，高层180平米、中层160平米、员工140-60平米不等。一套房子内部价与市场价相比，相当于赚几百万。假设你是工作20年的中层，房价差价500万元，相当于每月多给你发月薪2万元。

第三档：人工成本低于15万元的（非优质）央企和普通地方国企。有极个别央企日子也不好过，比如没落的曾经辉煌的轻工、纺织等传统行业。很多地方国企，尤其在三四线城市，平均收入并不高，这是受到地方的局限性，因为当地平均收入并不高，国企也要符合上级要求，工资水平并不高，但是对于中高层管理人员，年薪基本都能到达20万以上，他们追求“与市场接轨”，一般员工也比当地社平工资高30%以上。

最后总结：央企（含优质国企）的薪酬福利到底好在哪里？外行人看热闹，内行人看门道。一是，国企薪酬水平取决于历史基数和市场价位。只能涨不能降，逐步把工资基数抬高了。比如，同样两家石油企业，同样的效益，但是A企业工资就比B企业高，这是为什么？原来A企业老总胆子大，把工资基数搞高了，结果搞上去就下不来。B企业老总为了升职不敢涨工资，所以历史基数低，那么，两者就永远这样了。

二是，为什么历史基数不同呢？这是国企的工资总额制度造成的。比如，以上A/B两个国企，都是1000人。历史基数的工资总额，A是1亿，人均10万；B企业是8000万元，人均8万。上级不给B企业加工资总额，两家企业的差距就固定了，哪怕B企业后来效益越来越好，工资总额也难以增加。

三是，国企的薪酬结构不同。国企财务比较规范，且有造福员工的思想导向，管理者千万百计增加工资总额（自己也是受益者），多发工资多发奖金多发福利的管理者才被员工拥护。比如，国企人工成本列支是发放工资的1.6倍到2.0倍。除了五险一金之外，还是较高比例的住房公积金（12% 12%），这一块钱非常巨大。年薪30万的中层，光每月公积金就是6000多元，比一般员工的月薪都高。还有企业年金大约6%，一个月又多发1000-2000元。还有教育培训经费2%-2.5%，福利费13%，会费2%，等等。这些都要回馈给员工。实际上，国企员工在工资之外，还有很多福利。

四是福利比较多。教育培训经费都可以反馈给员工，让员工得到较好的培训发展机会，甚至个性化的培训也是公费的，还有在职教育（哪个高文凭）也是公费的。福利费，这里面可做的文章就大了，比如，住房补贴、交通补贴、休假补贴、通讯补贴，等等。有的交流中层人员，每月光异地交流补贴就高达6000元，租房补贴5000-8000元。还有休假补贴，20年工龄的可补贴8000元。会费2%，都用于生活福利、文化体育活动了，每个节日可以发几百元到几千元的福利，每次健步走、羽毛球比赛等可以给员工发服装、运动鞋，单位还租场地、公费买羽毛球等设备设施，让员工吃喝玩乐都不花钱。

五是管理层有扩大工资的内驱力。比如，单位管理者谁给员工办福利多、发钱多，谁才是“好上司”，谁光给员工加任务、不给发福利，谁就是“坏上司”。民企私企，管理者都想压缩工资、扩大利润，但国企相反，都想压缩利润、扩大工资。比如，千方百计把利润，绕开收支两条线，创造条件发到员工手里，那就考验财务的“做账”水平了。

所以，央企（包含优质国企）中层以上管理者的收入弹性很大，看不见的福利很多，薪酬福利不能简单地计算到手的工资。国企机关人员的收入明显高于一线员工工资，这是因为管理层本身职级工资定的就高，另外能进机关的都是什么人大家都懂的。其实，一线员工的工资并不算太高，都被各层管理者“平均”高了。