性别歧视:为什么会有对女性的“职场歧视”？

最近，有关部门指出性别歧视：用人单位涉嫌就业性别歧视将被约谈，主要针对职场歧视女性得问题。

据统计，中国适龄妇女就业率呈持续下降趋势，相反，一些亚非拉国家适龄妇女就业率呈上升趋势性别歧视。为什么呢？其中，很大一部分原因是女性在职场中受歧视。主要表现在四个方面：

一是招聘时，明里暗里设置条件，不愿意招或根本不招女性性别歧视。严防死守，防止招到三期女性。

二是用人时，不愿意重用女性，歧视性认为女性不能吃苦性别歧视、不能投入工作、逻辑思维不行、工作能力不行，不给力、不吃劲、不吃苦，照顾家庭大于投入工作。

三是女性三期时，认为女性是负担，人工成本白白损失性别歧视。三期后，女性再就业时，年龄大了、技能忘了，更受歧视。

四是女性工资偏低，请保姆的费用大于工资，女性还不如辞职回家当“保姆”呢。

所以，在一切要为三孩让路的大背景下，开始整顿职场歧视女性现象，也是护航三孩政策的连锁动作。但是，这个政策能不能落地、管不管用就要看执行力了！

第一，歧视行为更加隐蔽，心理活动，你怎么抓到证据？没有证据，你怎么约谈？

第二，约谈，管用吗？歧视女性的背后是利益，企业不愿承担保护女性的成本。批评教育在利益面前，往往没有实质作用。

第三，女性生三胎的成本是社会成本，理应由政府承担。政府想成本嫁接给企业，企业能干吗？

最后，消除歧视，要分析成本构成，该政府承担的成本，就不能转移给企业。凡是政府想转移成本给企业时，企业往往消极抵抗。约谈，没用！政府必须承担成本，让企业得实惠，不用约谈，企业也会主动作为。

如果你身边的人有性别歧视，你该怎么办？

正对认识性别歧视，正确对待性别歧视。由于男女存在事实上的差别，如，体型、体力、行业禁忌等，单位在录用人员时，可能对性别有特殊的要求，有些人认为是性别歧视，事实不然。如，录用人民警察对女性数量的限制就不是性别歧视，人民警察属于高危职业，没有特定的体格可能难以适应与犯罪分子作斗争。再如，高空、井下等行业，该作业本身就是禁止妇女从事的行业，体现了法律对妇女的特别保护。

需要注意的是，单位对妇女的特别照顾，有些人可能认为是对男性的歧视，事实上又是对现实与法律的误解。女性由于生理的原因，或者生育的需要，单位照顾女性是正常现象，也是社会所必须；宪法规定，培养和选拔妇女干部，这里的女干部包括国家机关，也包括事业和企业等单位，因此，不要认为选拔妇女干部是对男性的歧视。法律规定了男女平等，表现在在政治、经济、文化、社会和家庭的生活等各方面。在政治方面，男女应当享有平等的选举与被选举权；在经济、文化、社会各方面，应当坚持就业平等，除了特殊岗位外不得歧视妇女，并实行男女同工同酬；在家庭生活方面，妇女对家庭事务有共同决定权，依法惩治家庭暴力显得尤为重要。

徐剑随笔，仅供参考。

职场女性如何打破性别歧视，突破职场瓶颈？

职场性别歧视是历史的产物，有社会、文化、宗教的根源。女性比男性在职业发展方面遇到更多障碍，也更早遭遇职场瓶颈。性别角色、社会标签、女性生理的特点和道德观念、宗教规范等因素，长久以来形成女性在职场中的劣势地位。女性比男性挣得少，在世界范围内普遍存在。中国女性的平均工资仅为男性的80%，在发达的北欧国家，比如丹麦，女性的收入也仅为男性的85%。女性在职场中的劣势不仅体现在收入方面，还体现在职业晋升方面。

职场性别歧视的主要表现1、女性在薪资方面的劣势随着工作年限逐渐显现

进入职场的最初几年，男女两性的收入差距并不明显。随着工作年限的增加，两性薪资差距不断拉大。

2、女性在职场中的话语权随着职级上升而递减

职场中女员工在各层级的占比呈金字塔状，随职级的上升，女性的比例递减。男女员工的分布有行业的特征。科教文卫等行业，女性占比高，而在工矿企业，女性占比少。但总体来说，女员工主要集中在中低层级，领导层的女性占比低，女性在职场占有较少的话语权。

职场性别歧视的因素1、生育是影响女性职场地位的重要因素

在美国，生育一个孩子使女性的收入下降20%。怀孕生产还严重影响女性职业发展的连续性。女性在休产假期间往往被边缘化，因此错失很多晋升机会。照顾孩子和承担家务劳动的压力又给女性的职业发展带来连续性的挑战。

2、长久以来形成的职场结构的影响

女性在中高层的比例低决定了职场仍然是以男性为主导的。因为领导层以男性为主，男员工与男领导接触又有先天的优势。在提拔任用时，领导就会优先考虑男员工。固化的职场结构造成了女性在职业晋升方面的劣势。

3、刻板的社会性别观念

“阴柔”是千年来形成的对女性角色的刻板印象，影响女性的职业发展。在同等能力下，很多领导会以女性缺乏领导力为由，把机会让给男员工。受到社会观念的影响，很多女性也缺乏自信，不在机会面前打退堂鼓，变相加重了职场的性别歧视。

如何打破职场性别歧视消除职场的性别歧视要从法律法规、体制机制和思想观念方面着手。

国家层面，要完善法律法规，切实保护女员工合法权益。加强法律对企业履行女员工劳动保护法的约束，减少“三期”女员工职业中断的影响。要加强性别平等观念的宣传，引导社会转变性别观念。要对女员工比例较多的企业进行适当的补贴，减轻女员工“三期”休假期间为企业造成的负担。

企业层面，企业的管理层要转变理念，建立公平的职位晋升机制。当今时代已经不是以体力取胜的时代，领导力、协作力、创新力成为企业成功的更重要的因素。要建立科学的人才晋升和绩效考核的长效机制，减弱性别在职位晋升中的影响因素。

从女性自身的角度来说，一方面，女性要加强自我意识，积极表现自己，努力争取晋升机会；另一方面，女性要提高专业素养，用工作能力征服别人，获得职业发展。

打破性别歧视，突破职场瓶颈，需要社会、企业和个人的共同努力。