hrone :年薪8万的HR，如何跳槽能变成年薪50万？

这个问题答案只有一个hrone ，转行做销售。我们来从另一个维度来看这个问题，年薪50万的HR经理和年薪50万的销售经理，老板更愿意留下谁？

答案是显而易见的，当然是留下销售经理，因为销售经理多是低底薪加高提成，能拿50万年薪，说明这个销售经理给公司创造的价值更大，反过来，HR经理就不一样了，现在很多企业的HR都是固定工资吧，最多是年薪制，但年底的考核也是没有的，等于还是固定工资hrone 。

固定工资的问题在哪里？固定工资最大的问题hrone ，就是员工给企业贡献的价值和企业付给员工的薪酬是脱节的，对于员工来说，干多干少都一个样，拿的钱是一样的，那不然不干或者少干，对于企业来说，员工干得再差，也必须给员工同样的钱！

有个比喻非常贴切，固定工资就像承兑汇票，工资是老板欠员工的，无论员工做得怎样，到时间就必须发给员工hrone 。

HR经理hrone ，如何才能拿到50W的年薪呢？HR经理要拿到50W的年薪，说白了，那必须要创造比50W多几倍甚至数十倍的价值才行，不然老板不是傻子。

推荐用产值量化（PPV）的方式来量化HR经理的价值：

案例分析--HR的薪酬（以招聘岗为例）

某企业的HR招聘岗原来是固定工资6000元，负责公司人员招聘工作。总是招不进人来，然后找各种理由推托责任。企业只好不断通过增加岗位薪酬水平来吸引人，不过效果依然不太理想。

老板决定学习使用PPV产值量化薪酬模式：底薪3000元 各项产值工资

说明：让招聘岗的员工为自己的薪酬而招聘，招到的人越多，个人收入就会越高。相信在今天招聘难度越来越大的时代，企业愿意给招聘岗做出好的激励模式，解决人才引进的难题。PPV设计模型1、什么是PPV产值量化薪酬绩效模式？

就是将员工的重要工作结果、效果与其薪酬建立直接联系，通过量化这些结果和效果，建立内部定价、核算模型，实现产值计薪、增值加薪、一专多能、多劳多得的经营成效。

2、PPV是如何实现精兵增效降本加薪的？

1）将员工原先的固定工资分割为项目工资、产值工资，通过测算和定价，促进员工增值增效，从而获得比过去更高的薪酬。2）员工加薪来自：比过去做的更多、效率提升、成本下降、效果更好。3）3个人干5个人的活拿4个人的工资：把这个“活”进行量化与合理定价，实现按劳取酬、多劳多得的效果。4）区分好结果产值与效果产值：结果产值，达到公司的标准完成既定的工作结果。效果产值，将结果效益化，即变现。

更多关于PPV设计的详细方法，欢迎关注头条“胡老师谈管理”，或留言提问互动交流。

为什么感觉主动提离职的人，很难再挽留下来？

除了极少数冲动裸辞的人以外，大部分主动离职的人都是经过深思熟虑的，推动他们离开的原因也是通过日积月累、从量变到质变的。究其根本还是马云对离职原因总结得最好：钱，没给到位；心，受了委屈。此时想要挽留他，真不是非常不容易，为什么？

一、主动离职的人工作能力一般都不差，不担心找不到下家一般来说选择主动离职的人绩效考评肯定不在末尾，他们的工作能力一般都不差，至少属于同等职位的中流及以上水平。

就算是在疫情期间，只要他们肯稍微降低点要求，也能轻松找到下家，而且一般下家的收入至少会比现在要搞30%左右。

所以面对这样的员工，你想要通过空头支票或者画饼挽留是没有效果的，因为有实实在在的触手可得的利益在等待他们。

二、主动离职的人已经过深思熟虑，不能改变根本原因留不下人会提出主动离职的人中只有极少数的是冲动辞职，绝大部分人就辞职这件事情已经经过深思熟虑。他们分析过得失利弊，清楚自己离开的原因，也知道自己想要什么。

如果你在挽留的时候，不能打开他的心结，解决推动他辞职的根本原因，他是不会留下来的。

那如何才能知道推动他辞职的根本原因呢？功夫要花在平常，了解员工的价值观、他的追求和他的感受。否则面对提出辞职的他，你除了画饼，可能真无计可施。当然，对面主动离职的人，画饼是没有效果的。

三、主动离职的人明白从他提出辞职那一刻，公司对他的忠诚度存疑选择主动离职的人大多不是职场新人。他们熟悉职场规则，明白从他们提出辞职的那一刻起，公司对于他的企业忠诚度就持怀疑态度。

就算这次他被挽留成功，怎么能保证这不是公司为了业务存续的缓兵之计。一旦公司找到合适的人替换他，他将面对的就是放弃找好的下家，却在公司内部被边缘化或者被迫离职了。

除非对公司有极深的感情或者公司给出的挽留条件真的很好，否则任何一个理智的职场人是不会被几句言语或者些微好处给留下来的。

四、如何避免优秀员工流失呢？铁打的营盘，流水的兵。既然员工提出主动离职后，我们很难挽留成功，那么怎么避免优秀员工的流失呢？建议从这几点下手：

1.充分了解团队成员：了解他的经济、家庭、健康状况，了解他的价值观、他的职场追求和他的感受，以团队友情作为纽带，建立牢固的合作关系。

2.建立定期沟通机制：定期和团队成员单独面对面沟通，了解他的困难，在力所能及的范围内提供帮助，减轻他的负担。

3.提供成长空间：尽力为团队成员提供成长空间，试错的机会，充分让团队成员在工作中锻炼成长。要知道比实实在在利益更吸引团队成员的往往就是学习的机会，成长的可能。

4.关注团队成员的异常举动：任何有离职想法的成员都多多少少会有一些和平时不一样的举动。通过识别这些异常举动，提前暗中进行疏导和挽留可能效果更好。

主动离职的人，除了冲动裸辞的外，都是经过深思熟虑的。此时无论你如何挽留，也不过是人在心不在，还不如愉快握手，再见不难。面对核心员工的流失，作为管理者我们需要反思自身不足，提高员工的满意度，才是留人的关键。

以上。

欢迎关注@焱公子，十年500强，专注写职场，每天与你分享职场干货与成长心得。